“आपल्या मॅनेजरला आज ‘गार्डन लिव्ह’ वर पाठवलं,” जुन्या कंपनीतील सहकारी मित्राने मला फोनवर कळवलं.

“आज सकाळी मॅनेजरची भेट झाली तेव्हा तो रिलॅक्स होता. असं काही घडणार आहे याची त्याला कल्पना नसावी. एका क्षणी तो जागेवरून उठून गेला तो परत आलाच नाही. नंतर सिनियर डायरेक्टरनं जेव्हा टीम मिटिंग मध्ये याबद्दल सांगितलं तेव्हाच आम्हाला कळालं. सगळ्यांना धक्का बसला.”

हे ऐकून मला पण वाईट वाटलं कारण या मॅनेजर बरोबर माझं मित्रत्वाचं नातं होतं.

एखाद्या माणसाच्या आयुष्यात अपघात घडावा तसं काहीसं हे वर्णन आहे. नोकरीवरील माणसाला कुठलीही पूर्वसूचना न देता अचानक कामावरून काढणं हा देखील अपघातच म्हणावा लागेल. पण याला मोठमोठ्या कंपन्यांमध्ये ‘गार्डन लिव्ह’ असा छानसा शब्द वापरतात. जणू काही एखाद्याला नोकरीवरून हाकललं नसून बगिच्यात निवांत फिरता यावं म्हणून सुट्टीवर पाठवलं आहे. ‘गार्डन लिव्ह’ वर ज्यांना पाठवतात त्यांना तात्काळ नोकरीवरून काढलेलं असतं. त्यांना तसं सांगितल्यानंतर ऑफिसमध्ये थांबता येत नाही. सहकाऱ्यांचा निरोप घेता येत नाही. त्यांनी कंपनीमध्ये अनेक वर्ष काम केलं असलं तरी त्यांना ‘सेंड-ऑफ’ मिळत नाही. त्यांनी स्वतःची बॅग उचलून कोणाशीही न बोलता तडक घरी जावं अशी अपेक्षा असते. त्यांना कंपनीने ठरवल्याप्रमाणे दोन-तीन महिन्यांचा पगार मिळतो.

अचानक नोकरीवरून काढणं एखाद्या व्यक्तीसाठी आणि तिच्या कुटुंबासाठी किती धक्कादायक ठरत असावं याची आपण कल्पनाच करू शकतो. ही पद्धत इंग्लंड, अमेरिकेत सुरू झाली. पण आता भारतातील मोठ्या कंपन्यांमध्येही अशा प्रकारे लोकांना काढलं जात आहे. लोकांना नोकरीवरून काढण्याची ही पद्धत खूपच नाट्यमय आणि अपवादात्मक. पण कर्मचाऱ्यांना काहीतरी कारण सांगून काढणं, इच्छेविरुद्ध राजीनामा द्यायला भाग पाडणं अशी उदाहरणे अनेक आहेत. अलीकडच्या काळात मोठमोठ्या कंपन्यांनी कामावरून काढलेल्या लोकांची संख्याही लक्षणीय आहे.

‘अमेझॉन’नं २०२५ साली १४,००० कर्मचाऱ्यांना नोकरीवरून काढण्याचं घोषित केलं. ‘टीसीएस’ १२,००० जणांना काढणार आहे. ‘ओरॅकल’ १० टक्के नोकऱ्या कमी करणार आहे. अलीकडच्या काळात देशविदेशातील अनेक मोठमोठ्या कंपन्यांच्या बाबतीत अशा बातम्या ऐकू येत आहेत. या घटनांकडे बघण्याचे दोन वेगळे दृष्टिकोन आहेत. एका मतप्रवाहानुसार या घटनांमध्ये विशेष असं काही नाही. कंपन्यांमध्ये कामानुसार नव्या जागांची गरज निर्माण होते, तसंच कालांतराने काही जागा निरुपयोगी होतात. कंपन्यांना काम वाढलं तर नव्या लोकांना ‘हायर’ करावं लागतं, तसंच काम कमी झालं तर काहींना ‘फायर’ही करावं लागतं. कधी कधी ‘कॉस्ट कटिंग’साठी अशी पावलं उचलावी लागतात. शिवाय ज्या कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता कमी आहे अशांना कामावरून काढणं आवश्यक ठरतं. त्यामुळे यात विशेष काळजी करण्यासारखं काही नाही.

या घटनांकडे बघण्याचा दुसरा दृष्टिकोन मात्र धोक्याचा इशारा देणारा आहे. ‘एआय’, ‘ऑटोमेशन’ मुळे घटत्या रोजगारांकडे निर्देश करणारा आहे. ‘जॉबलेस ग्रोथ’च्या समस्येबद्दलचा आहे. आदर्श समाजात जे नोकरी करण्याच्या वयाचे आहेत आणि ज्यांना नोकरी करण्याची इच्छा आहे अशा सर्वांना नोकऱ्या मिळायला हव्यात. वास्तवात मात्र बेरोजगारीचा प्रश्न तीव्र आहे. दुसरीकडे अलीकडच्या काळात मोठ्या कंपन्यांचा लोकांना काढण्याचा कल वाढलेला जाणवतो आहे. या घटना कॉर्पोरेट आणि बाजारकेंद्री व्यवस्थेबद्दल मूलभूत विचार करायला भाग पाडणाऱ्या आहेत.

गळतीचे बेल कर्व्ह आणि पिरॅमिड्स

कॉर्पोरेट क्षेत्राची अंतर्भूत व्यवस्था हळूहळू कर्मचाऱ्यांची गळती करणारी असते. कॉर्पोरेट जगात कर्मचाऱ्यांची पगारवाढ, बोनस, प्रमोशन ठरवण्यासाठी ‘अप्रेजल रेटिंग’ महत्त्वाचं ठरतं. ‘अप्रेजल रेटिंग’ च्या आधारे कोणाला पदोन्नती द्यायची हे ठरवता येतं, तसंच कोणाला ‘अकार्यक्षम’ ठरवून कामावरून काढायचं हेदेखील ठरवता येतं. सर्वसाधारणतः ‘अप्रेजल रेटिंग्स’ चार प्रकारच्या असतात -

१. अपेक्षेपेक्षा उत्तम किंवा सर्वोत्तम काम (प्रमोशन/चांगली पगारवाढ आणि बोनस)

२. अपेक्षेप्रमाणे काम (सामान्य पगारवाढ)

३. काही अपेक्षा पूर्ण करणारं काम (कमी किंवा शून्य पगारवाढ)

४. अपेक्षा पूर्ण न केलेलं असमाधानकारक काम (नोकरीवरून काढण्याची शक्यता)

कामाच्या गुणवत्तेनुसार यापैकी एक रेटिंग कर्मचाऱ्याला दिलं जाणं अपेक्षित असतं. किती टक्के लोकांना विशिष्ट रेटिंग द्यायचं हे ठरवण्यासाठी ‘नॉर्मलायझेशन’ किंवा ‘बेल कर्व्ह’ पद्धत वापरली जाते. त्यानुसार सर्वसाधारणपणे १०-१५% लोकांना पहिलं रेटिंग, ६०-७०% लोकांना दुसरं रेटिंग, १०-१५% लोकांना तिसरं रेटिंग, आणि ५-१०% लोकांना चौथं रेटिंग दिल्या जातं. ही पद्धत वरवर पारदर्शक आणि न्याय्य वाटली तरी यात एक गोम आहे. कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता पडताळण्याच्या आधीच किती टक्के लोकांना ‘कार्यक्षम’ आणि कितींना ‘अकार्यक्षम’ म्हणायचं हे ‘मॅनेजमेंट’नं ठरवलेलं असतं. ही टक्केवारी कंपनीच्या नफा-तोट्याच्या गणितानुसार ठरते आणि ती सोयीस्कररीत्या कमी-जास्त केली जाते. चौथं रेटिंग मिळालेले काही जण प्रत्यक्षात अकार्यक्षम असूही शकतात. पण अनेकदा या टक्केवारीत बसवण्यासाठी प्रामाणिकपणे काम केलेल्या कार्यक्षम कर्मचाऱ्यांनादेखील असं वाईट रेटिंग दिलं जातं. आदर्श कंपनीत कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता वस्तुनिष्ठ पद्धतीने मोजली जाणं अपेक्षित आहे. वास्तवात मात्र किती टक्के लोकांना अकार्यक्षम म्हणायचं याचा ‘आदेश’ वरून मिळालेला असतो. त्याचं पालन केलं जातं. कॉर्पोरेट जगातील ‘पिरॅमिड’ रचना याला कारणीभूत ठरते.

कंपन्यांमध्ये पदांचा संख्यात्मक आकृतिबंध पिरॅमिडच्या स्वरूपाचा असतो. म्हणजे पहिल्या पदावर सर्वाधिक कर्मचारी असतात. जसं जसं पद वाढतं, तशी माणसं कमी होतात. साधारण कर्मचाऱ्यांच्या तुलनेत मॅनेजर्स संख्येने कमी असतात, मॅनेजरच्या तुलनेत डायरेक्टर्स अजून कमी असतात, मॅनेजिंग डायरेक्टर मोजके असतात, सीईओ एकच असतो. असा पिरॅमिड उभा असतो. म्हणजे प्रत्येक वाढत्या पदानुसार गळती होत जाते. सरकारी नोकऱ्यांमध्ये आणि सैन्यातही असे पिरॅमिड्स दिसतात. ही गळती कुठे जाते? सरकारी नोकऱ्यांमध्ये किंवा सैन्यात एकाच पदावर माणसं दीर्घ काळासाठी काम करतात. तिथे कल माणसांना जाणीवपूर्वक बाहेर काढण्याचा नसतो. कॉर्पोरेट क्षेत्रात मात्र एका पदावर जास्त काळ थांबता येत नाही. खाजगी कंपन्यांमध्ये एका पदावर अडकलेल्या माणसांना दुसऱ्या कंपनीत वरच्या हुद्दयावर जाण्याचा मार्ग खुला असतो. पण दुसऱ्याही खाजगी कंपन्यांमध्येही तीच पिरॅमिड रचना असते. त्यामुळे तिथेही वरच्या पदावर नव्या माणसांची गरज कमी असते. खाजगी कंपन्यांचा कल एका पदावर अडकलेल्या माणसांना काढण्याचा असतो. या पद्धतीत काही माणसांवर अन्याय होतो. ते प्रामाणिकपणे त्यांच्याकडून अपेक्षित असलेलं काम करत असले तरी त्यांच्यावर ‘अकार्यक्षम’ असा शिक्का मारला जातो आणि त्यांना कामावरून काढलं जातं. खाजगी कंपन्या दरवर्षी काही लोकांना कामावरून काढतात. त्यातील एक भाग अशी गळती होणाऱ्यांचा असतो. दुसरा भाग मात्र अधिक गंभीर असा आहे. तो बाजारकेंद्री व्यवस्थेतील ‘जॉबलेस ग्रोथ’च्या संदर्भातला आहे.

नाहीसे होणारे खांब

नंदा खरे यांच्या ‘बाजार’ पुस्तकात त्यांनी बाजारकेंद्री व्यवस्थेच्या संदर्भात ‘खांब, खांब, खांबोळ्या’ या खेळाचा उल्लेख केला आहे. ज्या ठिकाणी बरेचसे खांब, कोपरे आहेत तिथे असा खेळ खेळता येतो. नियम असा की खेळणाऱ्यांची संख्या खांबांच्या संख्येपेक्षा जास्त हवी. खेळ सुरू झाला की इकडेतिकडे पळत खांब पकडायचा. ज्यांना खांब मिळाले नाहीत ते ‘बाद’ ठरतात. संगीत खुर्ची खेळाची आठवण करून देणारा असा हा खेळ आहे. खेळ रंगात येतो तसे खांब किंवा खुर्च्या कमी होत जातात आणि अधिकाधिक खेळाडू बाद होत जातात. बाजाराच्या खेळात नव्या तंत्रज्ञानाच्या आगमनामुळे रोजगाराचे खांब असेच नाहीसे होत जातात -

यांत्रिक मागाचं तंत्रज्ञान आल्यावर हातमाग वापरणाऱ्या कारागिरांचे रोजगार नष्ट झाले. यंत्रमागासाठी नव्या कामगारांची गरज निर्माण झाली. पण बेरोजगार झालेल्यांच्या तुलनेत नवीन रोजगार मिळालेल्यांची संख्या कमी होती. कारण यंत्रमागांना ऊर्जा पुरवण्यासाठी कोळसा, खनिज तेल स्वस्तात उपलब्ध होतं. हेच हळूहळू प्रत्येक क्षेत्रात घडत गेलं. या संदर्भात नंदा खरे लिहितात -

‘[अतिरिक्त इंधन ऊर्जावापरामुळे] माणसांच्या उपजीविका बुडाल्या आणि फक्त रुपये-पैसे पाहिले तर औद्योगिक उत्पादनं स्वस्त झाली… “खांब, खांब, खांबोळ्या” मधले ऐंशी-नव्वद टक्के ‘खांब’ नष्ट होताहेत, रोजगाराच्या संधी नष्ट होताहेत.’

‘गुड इकॉनॉमिक्स फॉर हार्ड टाईम्स’ या पुस्तकातील ‘प्लेयर पियानो’ या लेखात अर्थशास्त्रातील नोबेल विजेते अभिजित बॅनर्जी आणि इस्थर दुफ्लो यांनी हा मुद्दा मांडला आहे. इंग्लंडमध्ये औद्योगिक क्रांती घडल्यानंतर १७५५ ते १८०२ या काळात रोजगारांची संख्या निम्म्याने कमी झाली. म्हणजे एकीकडे उत्पादन झपाट्याने वाढलं, दुसरीकडे माणसांचे रोजगार मात्र नष्ट झाले. ही प्रक्रिया सुरू झाल्यानंतर तब्बल ६५ वर्षांनी, म्हणजे १८२०मध्ये रोजगाराचं चित्र सुधारलं. मधल्या काळात लोकांचे खूप हाल झाले. याच पार्श्वभूमीवर चार्ल्स डिकन्स यांनी ‘हार्ड टाईम्स’ ची गोष्ट लिहिली होती. गेल्या काही दशकांमध्ये जगभरात हेच घडतं आहे. एकीकडे जीडीपीमध्ये वाढ दिसते आहे. रोजगारात मात्र त्या तुलनेत वाढ नाही. याला ‘जॉबलेस ग्रोथ’ असं संबोधलं जातं. भारतात कागदोपत्री जीडीपीची चांगली वाढ झाल्याची दिसते, रोजगार मात्र त्या तुलनेत वाढलेले नाहीत. त्यामुळे एकीकडे भारत जीडीपीच्या दृष्टीने चौथ्या क्रमांकावर पोचण्याचे वेध लागले आहेत. दुसरीकडे बिहारच्या निवडणूक प्रचाराच्या भाषणात मोदींनी बेरोजगार युवकांसाठी ६२,००० कोटी रुपयांची योजना घोषित केली आहे. यावरून बेरोजगारीच्या प्रश्नाची तीव्रता लक्षात येते. त्याच बरोबर ‘एआय ऑटोमेशन’मुळे आहेत ते रोजगारही धोक्यात येत आहेत.

‘वर्ल्ड इकॉनॉमिक फोरम’ ने २०२५ साली प्रसिद्ध केलेल्या अहवालानुसार २०२५-३० च्या दरम्यान ४० टक्के कर्मचाऱ्यांचं सध्याचं तांत्रिक कौशल्य निरुपयोगी ठरेल. अमेझॉन, ओरॅकल सारख्या कंपन्या मोठ्या प्रमाणावर लोकांना कामावरून काढत आहेत, त्यामागे हे मुख्य कारण आहे. मोठया कंपन्यांमध्ये सेल्स, प्रॉफिटच्या टार्गेटप्रमाणे किती टक्के लोकांना कामावरून काढायचं याचंदेखील टार्गेट ठरवलं जातं. मग वरील आदेशानुसार काही लोकांना ‘अकार्यक्षम’ ठरवलं जातं तर काहींना ‘गार्डन लिव्ह’ वर पाठवलं जातं. ‘एआय’ मुळे नवे रोजगार निर्माणही होणार आहेत. पण संख्यात्मकदृष्ट्या जितके रोजगार जातील त्या तुलनेत नवे रोजगार कमी निर्माण होतील. तंत्रज्ञान जितकं जास्त प्रगत तितकी माणसांची गरज कमी लागते. ‘एआय’ हे निर्विवादपणे आजवरच्या मानवी इतिहासातील सर्वात प्रगत तंत्रज्ञान आहे. त्यामुळे याचा रोजगारावरील प्रभाव सर्वाधिक धोक्याचा ठरणार आहे. रोजगाराच्या खेळातील सर्वाधिक संख्येने ‘खांब’ नष्ट होत आहेत, त्यामुळे अर्थव्यवस्थेची इमारत कोसळण्याची भीती आहे. संगीत खुर्चीचा खेळ गमतीचा असतो. पण लोकांच्या नोकऱ्या नाहीशा होण्याचा खेळ जीवनमरणाचा असतो. याला सामोरं जाण्यासाठी सरकारी पातळीवर मूलभूत धोरणात्मक बदल घडणं आवश्यक ठरणार आहे. ‘बेल कर्व्ह’, ‘पिरॅमिड’, ‘जॉबलेस ग्रोथ’ अपरिहार्य आहेत का? यांना पर्यायी व्यवस्था शोधता येईल का? ‘एआय ऑटोमेशन’ वर सरकारी पातळीवर काही नियम, निर्बंध लागू करता येतील का याचा विचार करणं गरजेचं ठरणार आहे. सर्वसामान्य माणसांना गळत्या रोजगारांच्या खेळात बाद व्हायचं नसेल तर धोरणात्मक बदलांचा आग्रह करावा लागेल.